建设中国特色世界一流大学，是一代代交大人的梦想。当前中国高等教育正处在新的重要历史阶段，党的十八大以来，同其他领域一样，我国教育发展也取得了举世瞩目的成就，国际影响力不断增强。十九大报告指出中国特色社会主义进入了新时代，我国社会的主要矛盾已经转化为人民对美好生活的需要与不平衡、不充分的发展之间的矛盾，而教育强国是建设社会主义现代化强国不可或缺的部分。

十九大报告提出加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展的新要求，这为高校改革发展明确了时间表，制定了任务书，绘就了路线图。建设一流大学和一流学科，归根结底需要一流人才队伍作为保障。因此，我们必须在十九大精神的指引下，结合“双一流”与西部科技创新港建设，按照新时代的要求和发展理念，瞄准国家发展急需和国际前沿领域，以创新港平台为载体，以体制机制改革为突破口，以创新能力提升为目标，实行“一校两制”，打造我校高层次人才聚集的“人才特区”。

一、组建一流师资队伍是加快一流大学建设的根本保障

师资队伍水平是决定高校竞争力的核心要素，人才是立校之本、兴校之基、强校之源，“人才强校”成为众多高校争创一流，实现跨越式发展的必由之路。从战略层面对未来发展进行分析，影响和制约我国高校向高水平大学迈进的最大瓶颈仍是高层次人才，尤其是学术顶尖人才，建设人才特区则是当下加强高层次人才集聚的重要途径。随着《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》等文件颁布，高校纷纷通过与地方政府合作、参与国家人才战略、创新现有人才管理体制机制等方式实施“人才特区”战略。

世界一流大学都具有一流的师资，哈佛大学、牛津大学、耶鲁大学、剑桥大学等集中了一批优秀的教师和研究人员。据统计，这几所学校诺贝尔奖、普利策奖、普利兹克奖获得者人数远远高于其他学校。其中哈佛大学已经有40位教师（获奖时在校任教）获得了诺贝尔奖，拥有美国国家科学院（NAS）、美国国家工程院（NAE）、美国国家医学院（IOM）三院院士300余人。斯坦福大学有16位诺贝尔奖获得者在校工作，普利策奖得主4人。

截至2010年，美国排名前30位的大学全职博士教师占所有教师比例平均为96%，其中，哈佛大学为97%，普林斯顿大学为96%，耶鲁大学为96%，加州理工学院为100%，斯坦福大学为99%。国内一流高校中，北京大学全职博士教师占比为69.7%，清华大学为71.9%，复旦大学为65.1%，浙江大学为63.7%，南京大学为70.8%。通过对QS、US NEWS、泰晤士高等教育世界大学排名和世界大学学术排名（ARWU）指标体系分析发现，教师队伍在各大学排名指标体系中均有85%以上的直接影响，是建设世界一流大学的重要组成部分。

因此，我校已将人才工作提升到前所未有的高度上来，“双一流”建设方案将“突出一流师资队伍建设”列为核心内容，将“着力打造一流师资队伍”列为五大建设任务之一。

二、建设一流师资队伍，关键在于全面推进人事制度变革

近年来，在国家宏观政策的推动下，我国高校人才管理体制机制改革取得重要突破，但在引进国际人才的具体实践中，高校现行人才管理制度与国际通行的人才管理模式还存在较大差异，在某种程度上已成为吸引人才的体制瓶颈。

目前高校高层次人才引进方面的问题突出表现在：对人才引进工作不够重视，缺乏长远科学规划，存在短期盲目引进；人才引进时待遇承诺过高，超出自身支付能力，影响后续引进工作；忽视引进后综合管理，关注不够，导致人才水土不服，难以适应国内的科研管理模式；人才考核管理制度相对落后，不能与高校的“双一流”建设以及实际发展需求相匹配，造成人才流失；忽视对于引进人才以及本校已有师资的后续培养。面对人才工作的新形势，高校只有通过全面推进人事制度改革，设立人才特区，才能激励优秀人才尽快成长发挥才干。

1.重视人才引进工作，树立科学合理的人才观

目前高校人才队伍还不能满足与适应时代发展的要求，大力引进外来人才是建设高水平师资队伍最行之有效的手段之一。通过引进全球顶尖学者，在短时间内大幅度提升国际影响力的高校不在少数。持续在全球范围内引进人才是高校日常工作的重中之重。

高校在人才引进时应以科学的人才观为指导，根据办学层次、办学类型和发展目标，在保证原有学科共同发展的同时，有针对性、有选择性地着重加强引进优势学科、新兴学科以及关键技术领域人才，以创新人才带动学科发展，达到事半功倍的效果。

在设岗时应提出明确的高级别岗位分级标准，并将高层次岗位作为一种有限而重要的发展资源，在资源利用上不仅有成本和效益观念，也要发挥其导向和示范作用。

2.建立国际接轨的聘用方式及评价考核制度

确立科学的人才标准和人才评价体系是人才引进的保证，除了考核候选人学历、职称、毕业学校、学术成就以外，学术创新能力、团队意识也非常重要。在人才特区内，应实施长期聘用、短期聘用、短期合作等多种灵活的分类管理机制，以聘用合同确定各方权利、义务和责任。

引进后则需要指标清晰的考核体系来确保用人质量，提高用人效益。考核体系应当结合不同学科的特点尽可能细化，不能急功近利，改进目前某些考核指标过分量化、考核周期过短的弊端，实行与国际接轨的学术评价制度，由国内外知名专家进行同行评价，并将考核结果作为是否续聘或调整薪酬的重要依据。既有对科研成果、获批基金等进行衡量的定量指标，也要有对“师德师风”进行考核的定性指标。建立教学与科研并举的教师考核机制，扩大人才培养在考核、晋升中的权重。以强化团队业绩为原则，对研究团队整体进行聘期内目标考核。

3.做好引进后的服务管理，提高人才的归属感和向心力

人才引进后，给予相应科研支持和生活服务，既是各高校吸引人才的重要资源，也是激励人才不断发展的手段。尤其在人才特区，我校能够配备充足的物理空间和硬件环境，给他们一定数量的高层次研究人员编制，在学科发展、平台搭建、队伍建设、人才聘用、经费使用和项目组织等方面赋予其一定自主权和优先权，让他们按照国际通行的标准组建研究团队，做到人尽其才，才尽其用。生活上提高引进人才薪资、住房、医疗、子女教育、综合保障等方面的个人待遇。

引才的关键是引心，引才的目的是聚智，要通过营造宽松、自由、具有包容性的学术和人文环境，促使他们尽快融入高校的文化和体制，帮助人才尽快度过“水土不服”的阶段。应考虑到他们各自的背景差异，对于引进人才要有包容、开放的心态，实现最大的工作效率与人才资源的优化配置。应该积极避免不必要的规定与限制，简化行政流程，更要建立合理公平的竞争制度，提高他们在学校的归属感与荣誉感。尤其针对海外归国人才，通过加强主流价值观和意识形态宣传和传播，用未来事业发展的激情感染他们，结合祖国日新月异的变化与发展，让他们真切拥抱积极向上的社会主义核心价值观，凝心聚力推动我国教育事业的发展。

4.处理好引进人才和现有人才的关系，营造有利于人才成长的环境

高校应该将引进人才与学校高层次人才培养计划及青年人才成长计划结合起来，将拟聘学科岗位面向校内外开放，公开竞聘，自我培养与人才引进并举，有效地拓展青年教师及科研人员的职业发展空间。鼓励现有优秀青年教师向人才特区流动，形成人才成长和流动并行不悖的良好生态。

三、抓住创新港建设契机，实行“一校两制”，打造人才特区

深圳是我国经济特区最成功的典型案例，之所以成功是得益于当时起步于基础为零的一个渔村。俗话说得好，“一张白纸好画最美的图画”，深圳从一开始就着眼建立市场机制，彻底打破了传统计划经济桎梏。由此，我们得到启发。创新港的建设也正是一张“白纸”，我们何不以此为契机，在创新港构建全新的人事机制，实行“一校两制”，建立人才特区，以此网罗全球人才，汇聚一流科研人才，这可能是我校建设世界一流大学千载难逢的历史机遇。学校应当以创新港为平台，在这张白纸上精耕细作、精雕细琢，努力谋划将西部创新港打造成人才汇聚的高地，科技创新的亮点，突破现有体制机制障碍，让人才把创新能力发挥到极致。

人事制度的改革是一项极其复杂的系统工程，在原有队伍中进行改革非常困难，实行“一校两制”后，创新港的经验可在原有队伍中稳步推广，逐步实现全校的人事制度改革，同时，创新港的经验还可作为全国高校人事制度改革和一流大学管理构架的示范。

四、抓住第三次留学生归国潮，大力吸引海外人才

据教育部2017年1月发布的数据显示，2016年留学回国人数为43.25万人，较2012年增幅为58.48%。回国与出国人数“逆差”逐渐缩小，我国迎来第三次留学生“归国潮”。我校教师队伍中高层次人才占比在同类高校中长期处于劣势，加之西部高校人才流失、教师补充困难情况严重，更应该在“双一流”建设全面铺开的崭新历史阶段，抓紧机遇弯道超车，在国际、国内激烈的人才竞争占领一席之地。

五、以点带面促进全面改革，早日建成一流大学

国内外高水平大学的历史和实践证明，高端人才对高校发展具有关键支撑作用，知名学者及科研团队带来的“人才高峰”和“人才高原”效应会对优秀生源、科研资源及社会资源产生强大的汇聚作用。

学校应将人才特区的先进做法以及给人才的额外优惠政策待遇，作为激发校内现有人才科研潜力的有效手段，以点带面，全面辐射校本部所有教师。以建设人才特区为契机，打破现有人事制度瓶颈和体制机制障碍，切实树立和着力完善在人才引进、评价、选拔、培养、激励等方面的规章制度，构建高水平、国际化引智体系，吸引校内外人才不断进驻特区，推动学校尽快完成“双一流”建设目标。

（本文作者为研究生院常务副院长吴宏春）